摘要:職稱制度是專業技術人員評價和管理的基本制度，關系到幾千萬專業技術人員的實際利益。當前職稱制度改革進入新階段，但因職稱制度的屬性定位不明確，導致改革中出現一系列新問題。基于此，以制度有效性為切入點，深入分析職稱制度的社會情境變化、職稱制度的合法性和職稱制度執行過程后發現，明確職稱制度的屬性定位是理清職稱制度改革思路的關鍵。進而提出要結合制度定位明確職稱評價內容，加快推進評審權下放轉移，加強職稱制度改革相關主體的協同配合。

　　關鍵詞:職稱制度;有效性;合法性;制度執行

　　0引言

　　2017年初以來，中共中央辦公廳、國務院辦公廳相繼印發《關于深化職稱制度改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，在此推動下，20多個省(市、自治區)已出臺職稱制度改革的實施意見，多個行業已出臺或正在制定行業指導意見，這意味著職稱制度經歷30年后全面啟動新一輪改革。然而，近期我們對多省市的實地調研發現，很多事業單位從評聘分開改回評聘結合，引發了一系列新的矛盾沖突，職稱制度改革之路究竟應該走向何方成為用人單位關注的焦點。與此同時，通過梳理相關文獻發現，以往關于職稱的相關研究比較豐富，從研究內容看，多聚焦在職稱評審環節[1-5];從研究對象看，以教師群體，尤其是高校教師最為普遍[6-9];從研究方法看，多數研究以定性分析為主，部分采用了實證分析方法，例如黃梅基于問卷調研分析了職稱改革存在的問題[10]，徐芳等采用案例研究方法對職稱制度改革進行探討[11];也有研究分析介紹了澳大利亞[12]、美國[13]、意大利[14]、英、德、日[15]等國家對教師職稱的管理情況;從具體的研究問題看，多數研究聚焦于職稱制度的管理執行，例如職稱評聘管理、如何評價、評價標準設置等。總體看，作為一項關系廣大專業技術人員切身利益的制度，職稱制度的改革和實施情況一直受到關注，但對職稱制度的理論性、系統性研究仍然偏少，尤其是在2017年新的改革舉措出臺后，職稱制度出現的一些深層次問題值得進一步思考。基于此，借鑒制度理論的研究成果，本文從制度有效性角度出發做一探討。

　　1職稱制度立足的社會情境變遷

　　中國的職稱制度先后經歷了技術職務任命(新中國成立—“文革”前)、專業技術職稱評定(1977—1983年)、專業技術職務聘任(1986年至今)等發展階段，現行的職稱制度是在專業技術職務聘任的基礎上發展完善起來的[18]。1994年職業資格證書制度實施后，職稱制度的內涵發生變化，甚至出現了“大職稱”和“小職稱”之分[19]。為了聚焦研究重點，本文中職稱是指由傳統專業技術職務聘任制發展而來的職務或資格，不包括1994年開始實施的職業資格證書制度中的職業資格。職稱制度誕生于新中國成立之初，經歷了60多年的演變發展，故從動態發展的視角剖析社會情境變化，更有利于全面系統理解職稱制度的改革路徑。

　　1.1經濟體制從傳統計劃經濟向社會主義市場經濟轉變

　　職稱制度肇端于社會主義計劃經濟時代，在計劃經濟體制下，事業單位和國有企業均由政府主辦并管理，政府可以被視為一個超級用人主體，國有企業、學校、醫院、科研院所等的人力資源配置均由全國統一管理。作為一套統一標準的人才評價體系，職稱不僅引導專業人才的職業發展，而且也便于政府在全國范圍內對人力資源進行配置。政府人事行政部門和政府授權的行業主管部門開展職稱評審工作，職稱成為政府認可、社會廣泛接受的國家人才評價體系，并與資源分配體系緊密掛鉤，例如工作職務、工資待遇、退休待遇、差旅標準、住房面積、醫療報銷等，因而具有較強的制度約束力。在當時的環境下，職稱制度集身份、待遇、崗位、專業能力水平標準于一身，是一項綜合性的管理制度。故經過幾十年的發展，職稱觀念深入人心，社會影響廣泛深遠，職稱制度改革受到專業技術人員的普遍關注。

　　1.2事業單位管理從粗放管理向科學管理轉變

　　在事業單位的管理制度體系下，職稱制度并非獨立存在，而是與其他制度相互影響、相互制約。在計劃經濟時代，職稱制度承載了“職務+資格+待遇”的多重功能，在事業單位管理制度體系中扮演了尤為重要的角色。當前由于職稱仍有較強的資源支配權，與工資待遇、崗位晉升等掛鉤，盡管職稱制度飽受爭議，但仍無法回避。然而從制度體系建設看，職業資格制度、事業單位崗位管理制度、崗位績效工資制度、養老保險制度等逐步建立健全，逐漸替代了原有職稱制度的功能。在用人主體多元化、用人標準差異化的今天，職稱屬性從之前的“職務+資格+待遇”三位一體開始做減法。從社會公眾認知的角度看，當今更傾向于將職稱視為在一定的范圍內被公眾認可的資格，作為一種準公共產品，各類組織的人均可以獲取，而非身份符號，因此，職稱制度的功能從人力資源統一調配向市場信號功能轉變(見表1)。

　　總體來看，職稱制度根植于特定的社會情境，制度的有效性會隨著時間的推移、環境的變化逐步降低，因此制度有其歷史局限性。新形勢下職稱制度改革要順應社會情境變化，立足現實，在新時代尋找新定位，重塑制度活力。

　　2職稱制度構建的合法性分析

　　合法性是制度理論的核心概念，合法性內化于制度的有效性，是制度有效性的必要條件[21]。合法性中的“法”，不僅包括法律、標準和規律，還包括共同信念、行動邏輯等認知要素[22]。簡言之，合法性包括兩方面:一是符合社會各方的共同認知，并取得其情感上信任和支持;二是符合利益相關方的利益訴求，取得其在物質和行動上的支持[23]。認知理論認為，認知影響情感與行為，統一且清晰的認知有利于引導和規范行為。組織和社會需要是制度存在的現實基礎，個體和組織是否遵從制度會依據成本收益的理性計算而定。因此，基于社會需要的制度設計是合法性的根本，對制度的統一性認識是制度合法性的保障，兩者共同構成制度生命力之源。

　　3職稱制度的執行過程分析

　　制度的執行可以理解為，眾多執行主體在資源和結構依賴中發生沖突和討價還價的行動，執行主體包括負責執行制度或負責監督制度執行的政府組織、社會團體及組織、個人等[28]。職稱制度的執行主體多元，包括政府組織、企事業單位、行業協會、專業技術人員等，且在“條塊結合”之下形成了“有限分權”的正式執行結構[29]。職稱制度的執行過程涉及三個方面:第一，橫向政府主管部門之間的分權博弈;第二，職稱制度制定者與省市級執行者之間的縱向代理;第三，職稱制度執行者與執行對象(用人單位和專業技術人員)之間的互動。

　　4制度有效性視角下職稱制度改革探討

　　從上述分析可以看出，盡管近期職稱制度改革邁出重大一步，但職稱制度的有效性仍面臨較大挑戰。當前職稱制度的社會情境已經發生顯著變化，人才流動性更強，體制內外、區域之間、行業之間的藩籬逐步被打破，大一統的制度管理受到多元化、差異性需求的挑戰，需適應環境變化進一步推進職稱制度的改革創新，加快制度的自我更新。面對職稱制度自身定位不清，制度成本高以及執行過程中存在的問題，首先需要明確新時代背景下職稱究竟“是什么”，在此基礎上確定“誰來評、評什么、怎么評”等制度內容才更具有科學性和合理性，制度管理與執行更為順暢，制度改革邏輯才能實現統一。

　　參考文獻:

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