摘要：在創新驅動發展背景下，人力資源管理特別是人才評價和激勵的治理問題倍加突出。以職稱評審為例，關于出臺評審政策、制定評審標準、組織評審過程、申報獲取職稱和應用評審結果五種權力(權利)及其關系的研究結果表明，政府在職稱評審中擁有絕對控制權，社會、申報者個人、行業組織和用人單位未能發揮足夠話語權和影響力，職稱評審體系呈現為不完善的治理結構。今后，應科學配置上述權力(權利)，促使相關主體回歸本位，推動職稱評審社會化改革和治理結構重塑，進而在整個人力資源管理中探索推廣這種改革模式，全方位提升治理水平。

　　關鍵詞：治理;人力資源管理;職稱評審;社會化改革

　　升為國家倡議，創新在國家發展全局中的核心地位正式得到確立[1]。創新驅動實質上是人才驅動，實現人才驅動發展的關鍵是完善人力資源管理，尤其是大膽對人才評價和激勵機制進行改革。打造萬眾創新大眾創業的嶄新局面，使得“高度的動態性、復雜性和不確定性”[2]成為當前企業和其他用人單位的總體特征，多文化、跨背景的權變管理情境更加普遍，“領導—成員交換、員工敬業度、工作嵌入、心理契約和組織公民行為”[2]等相關治理問題成為今后人力資源管理特別是人才評價和激勵的中心問題，但是人力資源管理理論尚未就此作出有力回應。簡言之，如何從治理視角對人力資源管理進行改革創新，是未來人力資源管理研究和實踐的首要課題。例如，職稱(專業技術職務)評審制度作為人才評價和激勵制度的重要組成部分實行至今，雖然對專業技術人員隊伍的蓬勃壯大起到巨大的推動作用，但是也備受質疑、爭議紛紜，特別是職稱評審各種相關權力和權利配置不當、主體錯位，導致職稱評審存在許多亟待解決的治理問題。基于此，本文將以職稱評審為例，探討在人力資源管理過程中如何有效融合治理思想，推動各種相關權力和權利的主體回歸本位，促使人力資源管理朝著社會化改革的方向穩步運行并重構其治理格局。

　　一、職稱評審體系內含五種權力(權利)

　　按照流程順序，職稱評審體系可以分為五個部分，即出臺評審政策、制定評審標準、組織評審過程、申報獲取職稱、應用評審結果。其中，出臺評審政策、制定評審標準、組織評審過程和應用評審結果的主體行使的都是相應權力，只有申報獲取職稱的主體行使的是相應權利。

　　首先，按照中央有關文件精神，出臺評審政策的權力歸中央一級行使，制定評審標準的權力下放給省一級。為統一職稱評審工作的總基調[3]，中共中央、國務院1986年轉發《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》(中發【1986】3號)，明確今后要“實行專業技術職務聘任制度，并相應地實行以職務工資為主要內容的結構工資制度”[4]。為防止再次出現職稱評審混亂現象[4]，中央還規定“各主管部委對專業技術職務的名稱、檔次、適用范圍、崗位職責、任職條件、聘任辦法和審批權限作出原則規定，各省(自治區、直轄市)制訂實施細則貫徹執行”[4]，將出臺評審政策和制定評審標準的權力分別劃歸中央和省。

　　其次，省一級在制定評審標準的同時還負責組織高級職稱的評審工作，中級和初級職稱評審的實施則分別由地級市和區縣兩級承擔。由于國家人社部實施助理級、員級合一的初級專業技術資格考試①，目前省一級只對高級和中級職稱評審標準作出規定[5]。組織評審過程則可分兩個層次：除了以考代評的專業系列，中級職稱由地級市人社部門負責組織評審，初級職稱由區縣人社部門統一組織認定;正、副高級職稱評審，除省下放到地級市的部分副高級職稱的評審工作外，均由省人社部門負責實施[6]。

　　二、當前的職稱評審體系是不完善的治理結構

　　的確，當前職稱評審體系有其可取之處，諸如讓應用評審結果的權力回歸用人單位，擴大用人單位評價和激勵人才的自主權;將出臺評審政策的權力集中在中央一級，防止地方擅自降低人才準入門檻，杜絕放寬職稱評審尺度，避免職稱泛濫亂象重現，等等。但是，對當前職稱評審體系必須有更全面、更科學的評價。

　　三、重塑職稱評審社會化改革治理結構所堅持的原則

　　上述權力(權利)的沖突不是偶然的，而是內在于職稱評審體系的結構性矛盾，集中反映了當前職稱評審體系的治理困境。要破解這一困境，就要回到職稱評審體系的內在結構，從五種權力(權利)的關系安排和主體配置尋求職稱評審社會化改革路徑。首先要把握三個原則：一是以有助于發揮人才隊伍的創新效應為出發點。判斷職稱評審體系是否滯后于時代發展要求，關鍵就是看職稱評審體系是否有助于打造一支具有良好創新創業能力的人才隊伍，能否對產業轉型升級發揮切實可見的經濟效應。因此，務必以實現創新驅動發展為指揮棒，反思職稱評審體系的功能定位和存在問題，據此增強用人單位和申報者作為創新主體的能動性和自主權，加快轉變政府在職稱評審中的服務管理職能，強化行業組織和社會在職稱評審中的服務作用。二是以有助于落實和諧有序的治理要求為落腳點。職稱評審體系能否實現良好的人才效益，主要要看利益相關各方是否做到了平等溝通、協商共治。職稱評審是政府組織人才建設工作相關主體制定和實施人才評價和激勵辦法的整個過程，政府的作用是統籌和協調，不是指揮和命令。只有改變政府在職稱評審中的“壓制型思維”，提升用人單位、申報者、行業組織和社會在制定評審政策、標準和流程上的話語權和影響力，充分吸納來自直接使用人才、評價人才和激勵人才一線的意見建議，職稱評審體系才是可持續的治理系統。三是以有助于促進各方需求對接和回應為著力點。良好的治理結構必然要求事事有回音、件件有著落。完善的職稱評審體系必須做到政府、用人單位、申報者、行業組織和社會相互尊重彼此需求，特別是政府高效回應用人單位自主制定評審標準、申報者個人自主申報獲取職稱、行業組織自主制定評審政策和組織評審過程、社會自主推薦評審專家入庫等方面要求，以及借鑒、總結和推廣體制外探索職稱評審創新的經驗做法，提升職稱評審體系的權威性、公信力和適用性。

　　四、重塑職稱評審治理結構，穩步推進職稱社會化改革

　　基于上述三個原則，重塑職稱評審治理結構的關鍵是在職稱評審中做到以市場導向為引領，充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發揮政府作用。特別是加快轉變政府人才管理職能，落實用人單位自主權，最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現。只有堅持徹底的市場導向，才能促使職稱評審真正走上社會化改革的正確軌道。這里所謂的市場導向，并不是指職稱評審要實現市場化，由專門的服務企業負責職稱評審工作，而是說人才能否發揮創新創業效應，要由市場去判斷，交給市場規律去檢驗。在這里，社會化改革目的也是為推動職稱評審擺脫政府過度嚴格控制，建構更科學合理的評審體系，使得政府、用人單位、申報者、行業組織和社會等各方在保障落實用人單位評價和激勵人才的自主權的基礎上，把各自意見和訴求融合起來，打造更具創新創業針對性從而也就更體現市場導向的職稱評審治理結構。因此職稱評審實行社會化改革與職稱評審堅持市場導向是高度一致的，它們之間是因果關系或“手段——目的”關系，前者為結果或手段，后者為原因或目的。

　　五、以更廣闊視野，推動人力資源管理的治理變革

　　從職稱評審社會化改革的思路來看，治理思想對于人力資源管理改革創新的最大意義在于促進反思和重建人力資源管理的實踐依據和行動指南。綜合人力資源管理的宏觀和微觀兩個層面，在傳統意義上“政府——用人單位——員工”的雙層人才管理結構中，前一主體總是習慣于用命令式和控制式的話語對后一主體發號施令，統一要求后者沿用或遵守其制定的人才評價標準和激勵政策體系。這種做法，嚴重忽視了創新驅動發展的最能動力量不在于政府，而在于用人單位和人才本身。只有過去那種自上而下指令式的人力資源管理體系被徹底打破并重新構建，把人才評價和激勵機制與發揮用人單位和人才創新創業的積極性相結合，人力資源管理才能回歸到有效治理的正確軌道上去，自人才到用人單位再到政府的創新驅動發展路徑才能得以成就。

　　參考文獻：

　　[1]中國共產黨中央委員會.中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議[EB/OL].(2015-11-03)[2016-01-20].

　　[2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理,2011(1):9.

　　[3]牛風蕊.我國高校教師職稱制度的結構與歷史變遷——基于歷史制度主義的分析[J].中國高教研究,2012(10):71-72