摘要：高職院校教師職稱評聘職權下放后，評聘標準和專業技術水平認定辦法出現了偏差，凸顯了高職院校管理者在職稱評聘工作中對自身類型特征把握不足，內部治理結構不完善，運行機制簡單粗放等問題。要從提高高職教育類型特征把握能力入手，制訂體現高職教育類型特征的評聘標準，建立多方參與的職稱評聘工作機制，公平公正地評價和認定教師的專業技術水平。

　　關鍵詞：教師職稱評聘;治理運行;工作機制

　　關于教師職稱評聘的論文范文還有高校教師職稱制度的變遷邏輯、現實困境與路徑轉向，您可以點擊并前往查看。

　　一、高職院校職稱評聘工作存在的主要問題

　　高職院校職稱評聘一直是一個爭論不休的話題。2014年，在簡政放權大背景下，浙江等省教育主管部門把職稱評聘權下放給高職院校。因為時間倉促準備不足，為了避免矛盾，保持穩定，許多院校基本沿用了以往省教育廳出臺的評聘辦法，從而使職稱評聘工作的公平公正壓力轉移到各個院校。筆者對某省三所高職院校職稱評聘問題進行了調查分析，爭議集中在如下兩個方面：

　　1.關于評聘標準問題。一是評聘標準脫離教師崗位工作要求、教師發展實際。高職院校教師工作崗位的職責職能要求是多樣化、個性化的，每個教師承擔教學、科研、服務以及參與管理的工作量比重，工作難度各有不同的。現實中教師發展往往也是多樣化、個性化的，正所謂“術業有專攻”;教學、科研、服務全面發展，都很突出的教師往往很少，過于強調“全面”往往會造就一些“樣樣通，樣樣松”的平庸之才。而現行高職院校職稱評聘標準，對教師職稱評聘從教學、科研和服務等方面設定了最低要求，教師這三個方面都很突出才能通過評聘。二是評聘標準學術導向偏離高職院校科研導向。高職教育是高等教育的一種類型，科研以知識應用為價值取向，側重應用研究，而普通高校以知識創新為導向，側重認識事物規律。現行高職院校職稱評聘科研成果和水平認定，以發表論文和主持課題項目為依據，其中學術論文水平以“核心期刊”發表數量為基本依據。我國現有的“核心期刊”目錄都是由普通本科院校主導，按照知識創新價值取向制訂的，沒有兼顧高職院校知識應用價值取向。高職院校教師基于應用研究研發、技術革新和管理創新成果撰寫的應用型學術論文，難以在“核心期刊”上發表，有的“核心期刊”干脆拒絕高職院校教師投稿。一些高職院校教師為了評職稱不得不按照“核心期刊”的學術價值取向撰寫論文，致使那些發表在“核心期刊”上，被認定為學術成果和水平的論文，既不能體現高職院校科研導向和科研特色，也不能體現高職院校教師應用研究水平，更不能滿足區域經濟發展對高職院校科研工作的需要。按照“核心期刊”導向認定的學術水平，并不是高職教育這種高等教育類型應有和需要的學術水平，難以真正提高高職院校教師的教學科研能力和水平。

　　2.水平認定問題。一是教師教學、科研和服務水平認定的觀測點偏離，認定方式過于簡單粗放，難以令人信服。教育部等六部委下發的《現代職業教育體系建設規劃》指出，“以學習者的職業道德、技術技能水平和就業質量為核心，建立職業教育質量評價體系”(1)。這就是說，教師的教學水平應當從學生的職業道德、技術技能水平和就業質量來判斷。正所謂名師出高徒，如果教師沒有教出“高徒”，他就不能稱其為“名師”。但相當一大部分院校都是通過督導聽課評分、學生網絡評教、指導競賽獲獎、教學建設成果認定教學水平。眾所周知，督導和學生的一兩次主觀評價肯定有偶然性，并不能完全體現一個教師的教學水平;競賽獲獎的往往是幾個尖子學生，也不能體現一個教師的整體教學水平，況且競賽獲獎也不是帶隊指導教師一兩個人的業績;教學建設項目往往都是分院領導、專業主任主持，一般教師也就分得“一小杯羹”，有的干脆分不到。高職院校教師的科研水平主要體現在研究成果的應用價值、效果和效益上。

　　二、高職院校職稱評聘工作問題的成因分析

　　職稱評聘爭議較大是我國許多事業單位一直普遍存在的問題。由于省級教育主管部門要陸續把職稱評審與崗位聘任權限下放給高職院校，將使這一固有矛盾更為突出，對高職院校持續健康發展會影響更大。從歷史的角度看，高職教育在我國是一個新的高等教育類型，但教育行政管理部門對高職院校職稱評聘工作，卻沿襲了普通高校職稱評聘方式。本來普通高校職稱評聘工作也是矛盾叢生，移植到高職院校后更是“水土不服”。從現實角度看，高職院校職稱評聘一直存在較大爭議，是高職院校發展中一些現實矛盾博弈的結果。

　　三、高職院校教師職稱評聘工作治理運行機制探索

　　“機制”一詞最早源于希臘文，原指機器的構造和工作原理，一是機器由哪些部分組成和為什么由這些部分組成，二是機器是怎樣工作和為什么要這樣工作。把機制的本義引申到不同的領域就產生了不同的機制，大多用“機制”一詞表示事物構成要素之間相互聯系和作用的關系及其功能。一般來說，理解機制這個概念需要把握兩點：一是事物是以各個部分的存在為前提，機制建構首先要確定事物存在的各個組成部分;二是確定一種具體的運行方式聯系并協調各個部分之間的關系，使它們協調運行而發揮作用的。機制的建立，一靠體制，二靠制度。體制主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;制度包括國家和地方的法律、法規以及任何組織內部的規章制度。機制的構建是一項復雜的系統工程，各項體制和制度的改革與完善不是孤立的，不能簡單地以“1+1=2”來解決，不同層次、不同側面必須互相呼應、相互補充，這樣整合起來才能發揮作用。這其中要特別重視人的因素，體制再合理，制度再健全，執行的人不行，機制還是到不了位;而且體制與制度不能完全分離，而應相互交融。制度可以規范體制的運行，體制可以保證制度落實。高職院校職稱評聘工作機制建構，首先要弄清這個機制由哪些要素組成，為什么由這些要素組成;二是要弄清這個機制通過什么運行方式工作，為什么要這樣工作;三是要弄清如何提升機制執行者的執行能力，如何通過執行者的執行力將體制和制度有機融合在一起，形成工作合力。

　　四、高職院校教師職稱評聘工作治理運行機制建構

　　從根本上，建立健全高職院校教師職稱評聘治理運行機制，需要從功利性思考向哲學性參考轉變，從職業教育發展、院校持續健康發展、教師專業發展的大局出發，創新行政管理，學術主導，多元參與的評聘機制;從轉變服務方式角度看，需要從提供共性服務向提供個性化服務轉變，從服務不同類別專業發展、服務不同類別教師發展出發，創新分類分層的職稱評聘標準與評聘工作運行機制;從評價認證角度看，需要從簡單粗放的主觀評價向科學嚴謹的客觀評價轉變，從知識應用價值取向導向、高職院校科研導向、不同學科專業特點出發，建立應用研究研發與區域發展應用、企業發展應用成果認定標準和定量定性評價機制。