摘要：“雙一流”建設為高校提供了明確的發展目標和強大的外部動力，而作為高校發展的內在驅動，高校教師職稱改革尚不能與“雙一流”的要求相匹配。本研究結合“雙一流”建設的特點，從教學提升、業績評價、人才發展三個方面分析高校教師職稱改革面臨的困境。鑒于高校教師職稱改革的特點，本研究引入布迪厄社會學理論，從“場域-資本-慣習”的研究視角，對職稱改革困境形成的原因作行為分析和制度分析，指出“迎合外部評價的慣習”“單一資本依賴和符號權力失衡”是職稱改革困境形成的主要原因。據此，本研究提出通過重構教學價值、優化任職條件、完善同行評議、推動制度改革等手段探索實現高校教師職稱改革的突破。

　　關鍵詞：“雙一流”建設;高校教師;職稱改革;布迪厄社會學理論

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　　職稱評審是高校人事制度的重要組成部分，在我國高等教育改革發展進程中發揮著舉足輕重的作用。隨著高等教育的幾次跨越式發展，高校教師職稱評審也經歷了幾次重大變革。2015年，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，提出了堅持“以一流為目標，以學科為基礎，以績效為杠桿，以改革為動力”四個原則，正式拉開了“雙一流”建設的大幕。與實行多年的“985工程”“211工程”不同的是，“雙一流”建設強調學科建設、績效評價和動態調整，即從追求大而全轉變為圍繞優勢學科重點發力，從整體支持轉變為精準投入，在管理模式上則實行動態管理，打破固化的高校層次和地位，強化高校間的競爭。在這樣的背景下，高校必須盡快轉變發展思路，將“雙一流”建設的外部壓力轉變為爭創一流的內在驅動力。教師在高校的建設與發展中發揮著中流砥柱的作用，而教師職稱評審制度則直接影響著教師的發展。作為高校發展的重要“發動機”和“指揮棒”，教師職稱評審制度也亟須改革。

　　一、“雙一流”建設下高校教師職稱改革困境分析

　　本研究通過對20余所“雙一流”建設高校〔包括北京大學、清華大學、復旦大學、天津大學、東南大學、武漢大學、華中科技大學、中南大學、哈爾濱工業大學、西北工業大學、西南交通大學、北京科技大學、華北電力大學、武漢理工大學、南京理工大學、江南大學、西南石油大學、山東大學、中國海洋大學、中國礦業大學(徐州)、中國石油大學(北京)、中國地質大學(武漢)、西安電子科技大學等〕教師職稱評審或崗位聘用的政策文件進行收集整理，并以現場調研、電話調研等形式進行調研分析發現，各高校的辦學目標、層次和發展水平不同，其職稱改革中面對的問題也不盡相同。北京大學、清華大學、復旦大學、天津大學等國內領先高校具有更高水平的綜合實力及師資隊伍，在“雙一流”建設中對標世界頂尖高校，其著力探索的是與國際接軌的人才評價和聘用方式。而其他層次高校的師資隊伍與世界一流大學尚有較大差距，其首先要考慮的是評價標準與師資隊伍建設目標的匹配，這些高校的改革更側重于自身的內部實踐，而難以整體借鑒頂尖高校的人才評價模式和標準。鑒于此，本研究主要以除國內領先高校外的其他層次高校為研究對象，結合“雙一流”建設要求，探究其教師職稱評審中存在的共性問題和面臨的現實困境。

　　二、布迪厄社會學理論視角下的困境分析

　　(一)視角分析———布迪厄社會學理論的引入當前，學術界對高校教師職稱制度的研究存在多種視角，不同視角側重于不同的路徑，如人才評價技術側重于指標體系的構建，制度主義分析則側重于職稱制度的變遷等。總的來看，這些研究均站在單一角度，采取主體和客體對立的機械視角進行分析。而實際上，在職稱評審中，管理者、教師、專家、學生等主體以及教學、科研、職稱、職務等元素并不是孤立的。同時，在職稱評審中，高校教師并非按照管理者和社會期望的方式來采取行動，職稱評審作為一種實踐形式存在模糊性和不確定性。而對這種關系特征和實踐特征的闡述正是布迪厄社會學理論所擅長的。

　　(二)行為分析———迎合外部評價的慣習在研究職稱改革時，有兩個問題最值得關注：一是政策制定的合理性;二是教師行為的可控性。其中政策制定又可視為一種高校行為。因此，對職稱改革的分析首先是一種行為分析。而這種行為既有高校和教師天然形成的，也有在大學場域中馴化形成的，這一特征正好符合慣習的描述。為此，下文將從高校和教師兩個層面分別討論慣習對行動的影響過程。

　　三、高校教師職稱改革的突破路徑

　　布迪厄社會學理論為我們提供了新的認識視角，幫助我們看清高校教師職稱改革困境背后的結構關系和實踐邏輯，但布迪厄并沒有為這類問題給出解決的答案。本研究結合“雙一流”建設實際，通過調節大學場域內的評價導向和各種資本的力量關系，引導教師改善自身策略和行為邏輯，使之與高校目標相契合，以實現高校教師職稱改革困境的突破。

　　(一)重構教學價值，提升教學地位根據布迪厄的理論，一種資本總是在既定的具體場域中靈驗有效。作為高校教師的兩大文化資本，教學和科研在現今的大學場域中的價值并不相當。在“雙一流”建設強調教學科研并重的背景下，高校要引導普通教師重視教學，必須重新構建教學價值體系，提高教學在大學場域中的“重量”，使之成為能與科研價值相當且可相互轉換的文化資本。

　　(二)優化任職條件，形成質量導向任職條件是職稱評審中的第一道“閥門”，也是高校管理者重要的符號權力，對教師行為具有導向作用。調研發現，目前大部分高校的任職條件主要有計量式和代表作式兩種形式。計量式是一種質量和數量并重的指標體系，即列出任職所需的各種資歷條件，以及教學、科研等業績的等級與數量標準，教師必須逐一滿足指標條款才能獲得參評資格。客觀來講，在此前的職稱評審實踐中，這種任職條件作為教師參評的量化門檻發揮過積極的作用，被教師稱為“硬條件”。它可以減少評審的主觀干預、維護評審公平，可以控制申報者的數量、節省人力資源成本。但這種任職條件存在指標過度量化、成果標簽化、教學評價簡單化、學科趨同化等缺點，已成為高校職稱改革困境的具象化集合體。

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