[摘要]每年一度的職稱評聘即將來臨，眾多的知識分子紛紛采取應對措施，展開評聘大戰。然而目前職稱評聘制度存在很大的弊端已是一個不爭的事實。職稱評聘制度存在著明顯的功利性和短視性，導致了學術浮躁和尋租行為的產生，激勵了學術腐敗。因此，凈化職稱制度的改革是提升學術研究水平的關鍵，其思路為堅持制度創新，強化職稱需求理性約束，廢除職稱終身制，實行執業資格年審制。

　　[關鍵詞]職稱評審;負面效應;改革思路

　　一、職稱評審制度的現實透視與負面效應

　　(一)在效果上刺激了尋租欲望，導致了學術腐敗。職稱終身受益制其本意應是對研究成果認同和肯定的一種方式，同時也可鼓勵后來者不斷努力。這對于激發高昂的科研熱情，吸引更多的從事科學研究的人才有很強的利益驅動效應。也許正是這種效應的作用，使逐利行為在付出巨大的成本(一項科研成果的取得，需要時間、精力、資金、個人愛好等多方面的支出)后，開始了投入產出的效率思考，發現嚴謹治學、精益求精、踏踏實實地取得一項科研成果的效用水平和預期正在現行制度的作用下逐漸降低。而提高效率是利益驅動下的必然結果，投機取巧則成為一種可選的手段，于是知識產權的侵權事件不斷增加，并由一般人員上升為教授、博導的“高層”次。部分領導、博導可以終日不學，他們只需在學生論文前面添上自己的名字，便可在各種考核表上添上自己的成果。這事實上也屬于一種侵權，但這類侵權通常無官司之憂，因為“經濟人”假設認為我們潛意識是逐利的，自然會接受這是一個“雙贏”的結果：學生要名，導師要利。而另一種侵權(常見的引文事件)便會被憤而告之，這并不是法律意識的增強，而是職稱利益受到了未付費的享用，使原有的職稱身價遭到了下降的威脅。如果你付費(比如目前流行的給出引文的出處)，便可免官司之憂。而這種付費對于需要成果獲取職稱者顯然是成本最低、代價最小的。由此滋生了一種浮躁：一種是根本不需要看原著照著別人引，甚至連錯別字也不改;二是審稿者一看引文較多便同意刊用，因為這似乎反映了作者有較大的信息量。作者、原著作者和審稿人的這些想法和做法，是經濟學中典型的尋租行為(個體獲最優，整體卻受損)。學術上出現的這些“怪象”，根源上都是“終身制”惹的禍。按照以上邏輯，一個必然的結論是：職稱終身制抑制了學術競爭的形成，刺激了尋租欲望，從長遠看阻礙了學術研究的可持續發展。

　　(二)度“數量”的剛性約束激化了供求矛盾，使職稱失去了水準。目前職稱評聘中一個剛性約束是職稱申報者需要有規定數量的文章，且滿足一定的檔次(省級、核心、權威等)，這無形給職稱需求者設置了一道人為的需求滿足障礙。也許障礙設置的本意是想保護某種利益(比如職稱的含金量)，但事實上強制性的數量約束在一定時期使職稱成為了一種寡頭獲利產品，這無疑會進一步激發投機取巧行為。與此同時假冒產品(比如原文抄襲、將國外成果譯后署自己的名、論文代寫等)尋機出市，數量約束的本意和功能喪失，管理者為強化管理只能進一步加強供給限制(比如名額分配、年限要求等)，需求和供給的矛盾被激化。然而現實中職稱和數量的需要并不是某單一個體，機構和管理者本身也需要，因為在名目繁多的評估和考核中數量是一個關鍵指標，于是“內部條件”被創造，出現不同地區或同一地區的不同單位職稱評審標準截然不同，致使職稱也失去了學術水平衡量的功能，職稱與能力的不匹配現象越來越突出。如果職稱這種評價學術水平的價值尺度也存在“地區差異”，那么誠信、平等也就失去了任何意義，急功近利以至學術浮躁和腐敗也就是一個十分正常的現象。表面上這是評估的原因，事實上評估是職稱評審制度涵蓋的一個方面，歸根結底還是制度的責任。為保持職稱的權威性，除深化制度改革和創新以外，首先應加大市場秩序的整理，規范供給和需者的理性行為，統一標準，將數量的觀念轉變為質量第一的理念，甚至可開展網上申報和評審，讓論文(成果)接受更為廣泛的評價，充分體現職稱對成果和學術水平的認同作用。

　　二、扼制對策與建議

　　(一)轉變學術和人才質量評價觀念。衡量一個人才的質量不應單看他寫出了多少論文、是什么職稱、具有什么樣的文憑(目前出現了一種濃烈的崇洋風)，而應注重其研究成果的社會影響。也許有的人能一年中寫出幾十甚至上百篇的文章，但大多沉沒了，能真正浮出水面的卻很少;而有的人一年甚至幾年才有幾篇文章，但卻能引起學術界的關注。后者較前者更應是真正意義上的人才。由此評價一個機構(單位)的學術水平和能力也就不能單純從數量上考慮。要提高學術水平的關鍵是管理者能營造一種寬松、自由的研究環境，能讓研究人員潛心研究的一種氛圍，而不能機械地規定每人平均一個時期應提交多少篇論文。盡管追求數量的這種做法目前很普遍(這當中存在一個利益的因素)，但中科院數學所的做法很值得學習和借鑒。營造這樣的研究條件并不一定需要有大的資金投入，這是任何管理者都能做到的，前提就是對學術和人才質量評價觀念的轉變。

　　(二)取消僵化的時間限制和數量規定。職稱反映的是一個人在某一時間的科研水平，具有一定的時效性。因此必須改革目前用時間和數量來限制職稱申報的做法，實行職稱隨時申報制。即：凡自認為符合高一級職稱晉升者都可以隨時申報，而受理者(評審機構)承諾在規定的工作日內完結評審，并送達確認或不確認通知。采用這一方法必然涉及評審標準的制度，什么樣的標準更合理，那就是能反映一個人真實研究能力，其研究成果至少在該領域具有創新性、推動性，因此對論文數量和期刊級別的要求并不重要，而評價工作則由該領域的通過競爭上崗組成的專家組完成。如前所述，也可通過網上申報和評審的辦法進行。當然這需要管理者能建立一種類似人力資源績效考核中360度考核法的開放的循環的評價系統，構建一個公眾平臺，從多角度、多層面對成果進行評價。

　　綜上所述，職稱評審制度的弊端早已暴露，制度本身也不斷地改革，但由于利益驅動對癥下藥的處方不能從根本上醫治其疾痼，所以效果并不明顯。廢除職稱終身制以及改革職稱評審機制等做法，能否見效，筆者不敢肯定。因為一種制度的改革，形式上的改變容易，實質性的變化卻受諸多因素(比如環境、利益、權力等)的制約，所以當制約因素不變時，就會成為實質性改革的阻力，改革的成本將會增大，容易動搖改革的信心。但至少有一點可以相信：它將會推動和提高學術研究的真實水平，極大地杜絕學術浮躁和腐敗，對營造正常的學術研究環境是有利的。