摘要:不同階段的職稱，因經(jīng)濟發(fā)展、用人制度和社會環(huán)境等不同，其任用模式亦有所不同，通過對建國以來不同階段職稱任用模式的介紹與簡析，有助于更好地理解職稱、運用職稱和管理職稱。目前，職稱工作不再是“評職稱”和“聘職稱”的簡單管理模式，其外延影響在不斷深化，其內(nèi)涵意義在不斷加深，職稱的原有制度和管理模式也同樣面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。

　　關(guān)鍵詞:職稱;任命;評定;聘用

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　　職稱，職務(wù)的名稱，是授予專業(yè)技術(shù)人員的銜或稱號，它的內(nèi)涵包括了職務(wù)、職位、學(xué)銜、稱號、資格等多種含義。1986年我國開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，不再實行職稱制。但由于人們習(xí)慣職稱這個詞，職稱便沿襲下來，其實質(zhì)意義已發(fā)生變化[1]，建國以來，不同階段，因社會條件的不同，我國職稱制度也不同，其任用模式自然也有所不同，通過對不同階段職稱任用模式的介紹與簡析，有助于我們更好地理解職稱、運用職稱和管理職稱。下面，就建國以來我國職稱任用模式演變過程作簡要分析。

　　一、建國初期的“考核任命”模式(1949年至1956年)

　　考核任命模式產(chǎn)生于我國職稱制度中“技術(shù)職務(wù)任命階段”。由于新中國剛剛成立，百廢待興，國家還沒有足夠的時間和精力去研究廣大知識分子的職稱問題，建國初期，我國主要借鑒前蘇聯(lián)對專業(yè)技術(shù)人員的管理模式，將專業(yè)技術(shù)人員列入“國家干部”，其職務(wù)就同黨政管理干部晉升行政級別一樣，實行任命制[2]。所以，對工作熱情高漲的廣大知識分子們，國家基本上對他們在舊政府取得的技術(shù)職務(wù)予以保留，但必須要通過所在單位領(lǐng)導(dǎo)和組織部門考核后予以任命，故稱為“考核任命模式”，當(dāng)然這種考核任命也適用于新參加工作的技術(shù)人員。

　　這一時期的分配制度主體是職務(wù)工資制度，技術(shù)職務(wù)與工資標(biāo)準(zhǔn)是掛鉤的，但在新中國建立初期，少部分工作人員(從解放區(qū)來的老干部、新參加工作無家庭負(fù)擔(dān)的青年、在國家機關(guān)中工作的舊政府職員)實行供給制(一種平均分配形式)，在1952年，國家對實行供給制的人員統(tǒng)一增加津貼，標(biāo)準(zhǔn)按職務(wù)確定，這樣就擴大了分配上的差距。在1954年，國家針對供給制增加津貼造成分配上的差距改行供給標(biāo)準(zhǔn)稍高的包干制，即由國家發(fā)給一定數(shù)量的實物和貨幣，由領(lǐng)取者自由支配使用。1955年，國家取消了供給制和包干制，全部實行職務(wù)工資制度。

　　二、學(xué)銜和學(xué)術(shù)稱號階段的“推薦任命”模式(1956年至1966年)

　　推薦任命模式產(chǎn)生于我國職稱制度中“學(xué)銜稱號階段”和“學(xué)術(shù)稱號階段”。這種模式實際上也是一種任命制，只是在任命方式上與考核任命模式有所不同，是對考核任命模式的改進(jìn)。隨著社會的發(fā)展，國家也認(rèn)識到了當(dāng)時“學(xué)銜”即“職稱”的重要性，職稱不僅僅是職務(wù)的名稱，它有著更為重要廣泛的社會和學(xué)術(shù)影響，后來，國家從1959年開始又趕上了三年自然災(zāi)害，經(jīng)濟非常困難，所以，從1960年開始工資凍結(jié)，在這樣的背景下，國家為了鼓勵廣大知識分子的愛國和工作熱情，產(chǎn)生了有別于職務(wù)不與工資待遇掛鉤的“學(xué)術(shù)稱號”，此時，對職稱的認(rèn)同感———“學(xué)術(shù)稱號”逐漸取代了“學(xué)銜”，在職稱認(rèn)同方面，不論是“學(xué)銜”還是“學(xué)術(shù)稱號”，都已表明“職稱”是技術(shù)人員學(xué)術(shù)能力水平等的重要內(nèi)涵，所以，在此階段，單位針對技術(shù)人員從學(xué)歷、資歷、學(xué)術(shù)水平、實踐能力和其他相關(guān)條件方面向上級推薦報批專業(yè)技術(shù)職務(wù)，只要上級部門批復(fù)同意單位就可以任命，而不需要進(jìn)行評審，故稱為“推薦任命模式”。這一階段仍實行的職務(wù)工資制度。在“推薦任命”模式結(jié)束后，有一個特殊的階段，即文化大革命(1966至1976)，全稱“無產(chǎn)階級文化大革命”，簡稱文革，又稱“十年動亂”、“十年浩劫”、“文化浩劫”或“文化滅絕”，這十年的職稱工作全部停止。

　　三、改革開放初期的“職稱評定模式”(1977年至1983年)

　　職稱評定模式產(chǎn)生于我國職稱制度中“職稱評定階段”。職稱評定階段與任命階段的主要區(qū)別在于不再是單位單向主導(dǎo)決策，而是雙向的，需要本人申報、提交材料，單位出具意見，通過各級各類專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會評定，評審?fù)ㄟ^后，由主管行政機關(guān)授予職稱。此時的職稱在評價方面與任命時期相比，有了更加科學(xué)的一面，需要通過第三方———評委會評定產(chǎn)生，故稱此階段的職稱任用模式為“職稱評定模式”。

　　四、職稱評定整頓階段(1983年至1986年)

　　自1978年恢復(fù)職稱評定工作以來，職稱工作有了很大的進(jìn)展，尤其在落實黨的知識分子政策，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，發(fā)掘人才、合理使用人才，改革人事制度等方面起到了積極重要的作用，但是，由于職稱制度本身的缺陷，歷史遺留問題太多，缺乏經(jīng)驗，職稱評定過程中沒有統(tǒng)一規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、審批權(quán)限不一致，在職稱評定過程中擴大評定范圍，出現(xiàn)了“教授不教書、醫(yī)師不看病”等名不符實現(xiàn)象，把評定學(xué)術(shù)、技術(shù)職稱同評定工資級別、提高政治待遇和生活待遇不適當(dāng)?shù)芈?lián)系在一起，從而助長了某些單位和個人搞爭名奪利的不正之風(fēng)。所以，1983年9月1日，中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳聯(lián)合下發(fā)通知暫停職稱評定工作，進(jìn)行全面的檢查、總結(jié)和全面整頓，通過一年左右的時間，重新審定和調(diào)整原有職稱系列;修改考核、評定的標(biāo)準(zhǔn)和辦法;尤其是對改革開放初期1978年恢復(fù)評定職稱工作以來取得的職稱要進(jìn)行復(fù)查、驗收，不符合標(biāo)準(zhǔn)的要重新評定。通過整頓，制定出符合我國國情的學(xué)術(shù)、技術(shù)職稱制度，把評定職稱工作引上正確的軌道。同時，為加強對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)，中央書記處、國務(wù)院決定成立中央職稱評定工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式(1986年至今)

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式產(chǎn)生于“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任階段”。通過對職稱評定階段的整頓，在總結(jié)過去職稱評定工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)經(jīng)濟、科技和教育體制改革的需要，中共中央和國務(wù)院于1986年1月24日決定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，與此對應(yīng)的職稱任用模式為“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式”，為加強統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，中央、省、自治區(qū)、直轄市都成立了職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

　　六、結(jié)語

　　通過對不同階段職稱任用模式的梳理，不難發(fā)現(xiàn)，職稱改革是以服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展、解決當(dāng)時存在的主要問題為目的所進(jìn)行的制度設(shè)計。國家職稱改革過程，不同時期改革的思路、重點、步驟不同，但都是在國家由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、由經(jīng)濟改革向政治經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的大轉(zhuǎn)型為時代背景的，從不同的維度透視職稱改革，有助于更加全面了解職稱改革的內(nèi)涵[6]。職稱在不同階段因用人制度、經(jīng)濟發(fā)展、社會環(huán)境等不同，呈現(xiàn)的任用形式及內(nèi)涵也有所區(qū)別，但是，作為職稱本身，不論其任用模式有什么不同，都直接或間接的在工資、福利、學(xué)術(shù)等方面影響著廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，作為人事戰(zhàn)線上的職稱工作者，要始終認(rèn)真思考職稱改革這個重大課題。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步，我們要樹立以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績提供機會[7]，為此，職稱工作不再是“評職稱”和“聘職稱”的簡單管理模式，其外延影響在不斷深化，其內(nèi)涵意義在不斷加深，職稱的原有制度和管理模式也同樣面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)行職稱制度最大的問題是對“問題”本身認(rèn)識不清。除評價標(biāo)準(zhǔn)和手段不科學(xué)、“評的用不上，用的評不上”等微觀層面的共性問題外，人們對職稱問題的認(rèn)識實際是相互對立的[8]。2010年國家頒發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》，給職稱工作者指明了工作方向，作為一線的職稱工作者，有必要也有義務(wù)為建立更加科學(xué)完善的專業(yè)技術(shù)任職資格評價體系及聘任制度而不斷地學(xué)習(xí)和努力鉆研，豐富知識，提升能力，促進(jìn)工作。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]趙波.淺談職稱評審制度[J].人力資源，2012(01):105.

　　[2]李素礦.淺析我國職稱制度改革發(fā)展趨勢[J].科技進(jìn)步與對策，2002(12):90.

　　[3]黃永俊.談職稱改革工作的改進(jìn)[J].科技管理研究，1989(06):39.

　　[4]李鳳榮.職稱改革中需要劃清的幾個界限[J].經(jīng)濟師，1992(3):44.