摘要：深入分析我國事業(yè)單位職稱評定中存在的問題，提出有針對性的改進路徑，對于盤活和提高事業(yè)單位人力資源價值具有重要的理論意義和實踐意義。我國事業(yè)單位職工職稱評定中存在的問題主要存在于以下方面：職稱評價體系設(shè)置與事業(yè)單位發(fā)展目標缺乏高度協(xié)同;職稱評價的體系較為單一;職稱評價的主體較為單一。結(jié)合我國事業(yè)單位職稱評定工作中存在的問題，本文認為職稱評定的改進和優(yōu)化應(yīng)加強經(jīng)濟效果在職稱評價中的重要性、建立職稱評定的多主體參與評定機制、建立職稱評定的特殊人才定制化通道、建立職稱評定的個人信用管理機制。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;職稱評定;存在問題;改進路徑

　　從人力資源社會環(huán)境的角度分析，整個社會正在逐步形成一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，以人為本的觀念逐步深入人心，科學的人才觀正在形成，人才的個性得到尊重，學習型社會正在興起，初步形成了有利于人才成長的良好環(huán)境。近年來，我國大力推進事業(yè)單位改革，《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》等一系列重大改革舉措文件為事業(yè)單位改革提供了倡議指引[1]。深入分析我國事業(yè)單位職稱評定中存在的問題，提出有針對性的改進路徑，對于盤活和提高事業(yè)單位人力資源價值具有重要的理論意義和實踐意義。

　　1事業(yè)單位的發(fā)展及其功能

　　事業(yè)單位，是政府依托國有資產(chǎn)設(shè)立的，以文化、教育、衛(wèi)生、科技等為主要活動形式的法人實體。隨著我國事業(yè)單位改革的不斷推進，傳統(tǒng)意義上具有經(jīng)營業(yè)務(wù)的事業(yè)單位逐步改制為企業(yè)化運作，現(xiàn)存的事業(yè)單位主要以純公益性活動為主要內(nèi)容。國家統(tǒng)計局最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國各種類型事業(yè)單位職工總數(shù)接近6200萬人。可見，事業(yè)單位中孕育了大量寶貴的人力資源，有效盤活和開發(fā)利用好事業(yè)單位人力資源，對于我國創(chuàng)新型國家建設(shè)和經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要意義。事業(yè)單位在新時代我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的功能主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

　　第一，知識經(jīng)濟時代，相對于勞動者數(shù)量和資本投入而言，知識在經(jīng)濟發(fā)展中的作用更加凸顯，高等院校、科研院所等事業(yè)單位員工具有將其掌握的知識和技術(shù)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益和生產(chǎn)力的天然優(yōu)勢[2]，因此，事業(yè)單位在新時代我國經(jīng)濟社會發(fā)展中應(yīng)承擔更多創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的引領(lǐng)性和示范性工作。

　　第二，為了進一步盤活事業(yè)單位的存量資源，我國正大力推進事業(yè)單位分類改革，將具有市場經(jīng)營性活動的事業(yè)單位進行企業(yè)化改制，而面向社會提供教育、文化、科技等服務(wù)的事業(yè)單位繼續(xù)按照財政撥付薪酬的形式進行運作，這就要求事業(yè)單位大力優(yōu)化和改進人才評價機制，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出更大貢獻。

　　2事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　經(jīng)過不斷努力，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面已經(jīng)形成了較完整的管理體系，具體表現(xiàn)在：招聘渠道一改以前以內(nèi)部招聘為主為現(xiàn)在的校園招聘、社會招聘和廠內(nèi)招聘并重。重視人才，尤其是培訓，體現(xiàn)在不僅針對崗位舉行各種專業(yè)培訓而且充分利用了國內(nèi)的教育培訓資源，強化了文化、知識素養(yǎng)等教育培訓[3]。考核方面注重工作績效的考核。同時，事業(yè)單位開始注重人性化的管理，如各種福利制度的建立和實施。但是，事業(yè)單位在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題。

　　第一，隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，越來越多人逐漸認識到人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展具有重要的倡議意義，并著手制定人力資源規(guī)劃，但由于理想與實際操作的過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致倡議規(guī)劃與人力資源管理倡議并不協(xié)調(diào)。

　　第二，隨著事業(yè)單位的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等[4]。

　　3事業(yè)單位職稱評定中存在的問題

　　所謂職稱評定，是指獲得一定職稱的人員，通過一段時間的工作和學習，在從事本職工作的過程中獲得了新的知識、掌握了新的技能，并在滿足更高層次職稱申報的前提下，通過個人申請和組織評定相結(jié)合的方式，對職稱申請對象是否符合授予更高一級職稱認定的相關(guān)工作。我國事業(yè)單位職工職稱評定中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，職稱評價體系設(shè)置與事業(yè)單位發(fā)展目標缺乏高度協(xié)同。在實踐中，職稱評定的對象是員工，而職稱評定的功能在于發(fā)揮對員工的引導和激勵功能，進而保證員工行為與事業(yè)單位發(fā)展的倡議目標保持一致。而在具體實踐過程中，很多單位往往僅僅為了職稱評定而評定，缺乏對單位發(fā)展的倡議目標的頂層設(shè)計，導致職稱評價體系設(shè)置與事業(yè)單位發(fā)展目標缺乏高度協(xié)同。

　　第二，職稱評價的體系較為單一。在現(xiàn)行職稱評價體系中，發(fā)表論文幾乎成了所有事業(yè)單位的職稱評定的重要指標，而對于非高等院校和科研機構(gòu)類事業(yè)單位而言，發(fā)表論文對于認定專業(yè)技能和崗位勝任力高低的價值有待進一步商榷;即使對于高等院校和科研機構(gòu)類事業(yè)單位而言，也應(yīng)將專業(yè)技術(shù)類職稱和綜合管理類職稱設(shè)定不同的評價體系。

　　4事業(yè)單位職稱評定的改進對策

　　結(jié)合我國事業(yè)單位職稱評定工作中存在的問題，職稱評定的改進和優(yōu)化應(yīng)加強經(jīng)濟效果在職稱評價中的重要性[5]、加強對員工有針對性的培訓工作、建立職稱評定的多主體參與評定機制、建立職稱評定的特殊人才定制化通道、建立職稱評定的個人信用管理機制。

　　第一，加強經(jīng)濟效果在職稱評價中的重要性。目前，我國事業(yè)單位職稱評價的重點在很大程度上聚焦在知識成果的層面，例如高等院校在進行職稱評定的過程中往往將科技論文的發(fā)表數(shù)量、科技獎項的數(shù)量等作為職稱評定的指標，而相關(guān)技術(shù)實際應(yīng)用效果的評價在職稱評定中的功能尚未得到有效體現(xiàn)，這也在一定程度上弱化了職稱評定的導向性功能。因此，在職稱評價體系的設(shè)定中，應(yīng)加強知識產(chǎn)權(quán)實際應(yīng)用效果方面的評價，例如可以將知識產(chǎn)權(quán)交易的價值和數(shù)量、知識產(chǎn)權(quán)形成的新產(chǎn)品數(shù)量和價值等納入職稱評定體系。

　　第二，加強對員工有針對性的培訓工作。員工內(nèi)在的培訓需求是否得到重視進而得到滿足會從一定程度上影響員工參與培訓的積極性和培訓的效果。只有在這些需求得到重視的前提下，才能提高培訓的效果，實現(xiàn)培訓對員工的激勵效應(yīng)。優(yōu)化、整合現(xiàn)有的培訓資源，與互動的多種形式相適應(yīng)，建立復合型的、立體的人才培訓開發(fā)體系。在崗位說明書中明確規(guī)定每個上級對其下屬的培訓與成長負有責任。加大對培訓評估與反饋力度，確保培訓質(zhì)量。

　　參考文獻：

　　[1]Martin,ChrisJ.Thesharingeconomy:Apathwaytosustainabilityoranightmarishformofneoliberalcapitalism[J].EcologicalEconomics,2016,121:149-159

　　[2]方安靜.基于“大海外”事業(yè)平臺的國際化人力資源管理體系——某大型中央企業(yè)的國際化人力資源管理之路[J].中國人力資源開發(fā)，2015(24)：12-18.

　　[3]吳艷芳.事業(yè)單位績效評價實施研究——基于山東省部分高校職稱評定調(diào)查問卷[J].財會月刊，2016(16)：25-28.

　　[4]沈榮.科研單位職稱評定的幾點思考[J].科技視界，2016(7)：177-187