摘要：高校教師高級職稱評聘關系到教師的切身利益，影響教師隊伍的穩定和學科發展。目前高校高級職稱評審存在青年教師評聘高級職稱困難、對科研項目過度重視、缺乏聘任后的后期考核管理等問題。高校應提高高級職稱評審基本條件和公正度、加大對教學科研的獎勵、加強對高級職稱聘期考核的動態管理，讓高級職稱的激勵和約束機制并存，提高青年教師的教學科研工作積極性。

　　關鍵詞：高校教師;高級職稱;評聘;對策

　　目前不少普通高校都存在著高級職稱職數匱乏，“能上不能下”，青年教師評聘高級職稱困難，及因“劣幣驅逐良幣”未能評聘高級職稱而導致的人才流失等現象[1]。在此背景下，如何做到高級職稱評聘的科學、合理、公正，減少人才流失，維護教師隊伍的穩定，提高青年教師教學科研工作的積極性、主動性，具有很好的研究價值和意義。

　　一、高校高級職稱評聘存在的問題

　　(一)青年教師評聘高級職稱困難

　　高校職稱評審制度已存在三十多年，受編制數和高級職稱職數的限制，目前不少普通高校都存在著高級職稱職數匱乏的現象，使得多數青年教師即使具備了應聘高級職稱的條件，卻未能評聘高級職稱。目前高校每年均引進幾十名具有較好學術背景、科研能力較強的博士畢業生，職稱評聘文件規定博士畢業來校工作兩年后即可申請評聘副教授，而高校高級職稱職數已嚴重匱乏，通過退休空出高級崗位指標已遠遠不能滿足新近青年教師的高級職稱晉升需求。雖然省里出臺政策對于特別優秀的高層次人才可以通過綠色通道直接評聘高級職稱，而大多數博士是享受不到這一政策的，因而就出現了某些具備國家級科研項目的博士因為不能評聘高級職稱而離職流動到其他高?；蛘呖蒲性核?。可見高級職稱評聘困難導致高層次人才流失，不利于高校教師隊伍的穩定。

　　(二)職稱級別不同導致的工資收入及高級職稱附加值差別較大

　　首先在工資收入方面，依據目前的績效工資實施辦法，高校教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資及各類津補貼等組成，而薪級工資、崗位工資和基礎性績效工資和獎勵性績效工資與職稱緊密掛鉤，因職稱級別不同導致的工資差距較大。雖然高校和評上高級職稱的教師也簽訂了聘期協議，而“能上不能下”的現象，也造成了真正實施監督考核的極少。目前就出現了一旦評上高級職稱特別是正高級職稱，完成績效工資辦法中規定的考核任務，就可以高枕無憂拿到較高的工資待遇，青年教師鼓足干勁搞科研教學卻因職稱職數緊張而評不上高級職稱收入較低的現象。其次，職稱附加值方面，獲得了高級職稱不僅可以享受較高的工資待遇，出差報銷標準高于中級職稱，還體現在碩導資格的評聘、身份認同等其他高級職稱附加值方面。高級職稱意味著專業技術人員在本領域具有較高的水平和能力，因而獲得高級職稱的人能夠獲得社會的認同，這種身份認同感既能滿足個體自尊需求，也能激勵其努力工作以維持專業領域的領先優勢。中青年教師晉升高級職稱需求強烈，他們需要這樣一種社會認同感來滿足自身自尊需要。

　　二、完善高校職稱評審制度的建議

　　(一)提高高級職稱評審基本條件和公正度

　　目前職稱聘任辦法對評聘高級職稱的基本條件很低，這使得達到基本應聘條件的教師人數很多，而聘任指標又非常少，加之評審過程中存在的不公平、不公正的現象，進而出現矛盾激化。因此高?？梢圆扇√岣吒呒壜毞Q評審基本條件和加大評審的公正程度的辦法來減少應聘人數，緩解矛盾沖突。如通過延長中職任職年限、要求申請人具有海外訪學經歷等學歷資歷要求，提高對教學質量、教學效果等要求，提高論文類別、將主持項目改為主持完成等科研要求來提高基本條件;通過擴大校外評審專家比例，專家投票實名制加強評審專家責任心等方式，提高職稱評審的公正度，避免拉票跑關系和“良幣驅逐劣幣”現象。

　　(二)將評審指標下放二級學院

　　將評審指標下放二級學院與職稱評審大會專家共同投票表決相比更加科學、合理。一是可以兼顧學科獲批項目課題的難易程度不同，使得各學科高級職稱職數更加公平合理。雖然目前的職稱評審辦法也對理工科、人文社科、公共課進行了大類劃分，而每一大類內部各學科獲批科研項目的難易程度是有很大差別的，簡單的以二類科研項目為標桿進行職稱評審，對于較難獲批科研項目的學科是不公平的，將指標下放的方式就顯得較為科學、合理。二是在職稱評審大會上專家看到的只是科研成果等硬性指標，看不到師德之類的軟指標。而院部學術委員會對本院部申報人的科研成果之類的硬性指標和教學、為人師表、師德等軟性指標都比較熟悉，深知哪個教師更適合晉升高級職稱。因此指標下放到學院由院部學術委員會進行評審更加科學、更加合理。

　　參考文獻：

　　[1]韓明.從職稱評審看高校“劣幣驅逐良幣”的現象的成因及對策[J].高教探索，2010(3)：133-135.

　　[2]王先柱，李向前，武優勐.職稱晉升對高校教師科研績效影響分析[J].河北科技大學學報(社會科學版)，2017，17(3)：24-34.