摘要：隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現, 人力資源管理活動對企業的重要性日益增強, 它開始引起人們的高度關注。迄今, 人力資源管理理論已廣泛被學術界和企業界所接受, 人力資源管理理論與實踐已經得到了很大的發展。對其理論進行了多角度的研究, 并預測了發展趨勢, 這促進了人力資源管理理論的發展和完善。

　　關鍵詞：人力資源管理,理論,發展趨勢,職稱論文發表網

　　人力資源管理是現代工商管理整個系統中的一個重要組成部分, 也是管理學中的一個嶄新和重要的領域。人力資源管理的目標是通過有效地開發和管理人力資源, 以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。與傳統人事管理相比, 人力資源管理更加強調將員工作為一種具有潛能的資源進行激勵與發展, 重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持和配合。

　　1、人力資源管理理論

　　根據有關人力資源管理的理論可歸納為以下兩個方面:

　　1.1 倡議型人力資源管理理論

　　由于人力資源的價值創造過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征, 其細微之處競爭對手難以模仿, 所以, 企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源, 有效管理人力資源將是企業績效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在形成競爭優勢方面的地位, 促進了從提高企業競爭力角度對人力資源管理的研究, 并直接導致倡議型的人力資源管理理論的興起。

　　倡議型人力資源管理是把人力資源管理視為一項倡議職能, 以“整合”與“適應”為特征, 探索人力資源管理與企業生存與發展的關系。雖然倡議型人力資源管理研究本質上是倡議性的, 但對“倡議”有著多種不同的認識。如倫格尼克.霍爾( LengnickH all)的倡議型人力資源管理主要關注企業倡議與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關系。舒勒和杰克遜( Jackson)的倡議型人力資源管理則是針對波特的三種一般競爭倡議, 提出與之相聯系的人力資源管理倡議, 強調每一種不同的競爭倡議需要不同的人力資源管理政策組合。德利瑞和多蒂( De lery and Doty )的倡議型人力資源管理則干脆指認一些人力資源管理工作具有倡議性, 其中包括: 內部職業機會、正規培訓系統、結果導向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述 。而更多的倡議型人力資源管理研究者則關心各種人力資源管理實踐與企業績效之間的關系, 并認為由于這一關系對企業的生存與發展是至關重要的, 因而這一關系是倡議性的。倡議概念的不同, 導致倡議型人力資源管理領域存在著多種不同的觀點, 同時也預示著研究者需要對新興的倡議型人力資源管理給予更多的關注。

　　1.2. 描述型人力資源管理理論

　　描述型人力資源管理理論的特點是通過描述提供人力資源管理的概念性框架, 并對人力資源管理內容和可能結果進行廣泛的分類。這一理論強調開放系統, 力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領域, 并表述一些相互關系。其能夠對人力資源管理所包含的變量進行全面的把握, 但無法提示人力資源管理的本質。

　　人力資源管理實踐是由企業的內外部環境所決定的, 并直接影響到企業目標的實現。有效的人力資源管理目標是與企業目標相一致的,是為企業目標服務的。在通過人力資源管理實踐達到企業目標的過程中, 人力資源管理部門要扮演特定的角色, 高層管理、直線經理和員工都要承擔一定的責任。

　　2、人力資源管理的發展趨勢

　　在面臨經濟全球化和知識化的挑戰下, 未來人力資源管理將會呈現什么樣的發展趨勢? 各國學者對此進行了較多和較深入的探討。其主要觀點概括有:

　　2.1. 倡議型人力資源管理

　　人力資源管理部門已經逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭能力的倡議性部門, 人力資源管理工作不再是與企業倡議計劃沒有任何聯系的、僅有一些狹窄目標的人事職能工作。另一方面, 企業的組織重組活動從實踐上證明了人力資源的變化必須與企業重組的其他領域相匹配、協同作用, 才能保證企業在新的經營環境下保持并維持競爭優勢。

　　2.2. 知識型員工的管理

　　知識經濟的到來使企業的人力資源發生了重要的變化, 知識型員工已經成為企業人力資源的一個主要組成部分, 對知識型員工的開發與管理必須有別于傳統的人力資源管理。如何在全球范圍內獲得企業所需的知識型員工, 并對他們進行有效的管理,是未來人力資源管理必須面對的挑戰。這種挑戰主要表現在: 合理、有吸引力的薪資與福利; 充分公開與高效的信息溝通; 公正平等的全球招聘政策; 深入全面的跨文化培訓與管理; 開放的知識分享和民主決策體系; 持續有效的系統激勵模式。

　　2.3. 組織學習與學習型組織

　　組織學習是企業和組織適應知識經濟時刊發展需要的一種必然結果, 比競爭對手更快地學習是贏得競爭優勢的惟一持久的源泉。組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段, 而學習型組織則是通過持續和最具適應能力的組織性形態。因此, 人力資源管理部門必須有效組織系統學習, 將建立和完善學習型組織作為其工作的重要領域; 同時, 組織學習的有效性也將成為衡量人力資源工作績效的重要標準。

　　2.4. 企業價值與道德修養問題

　　隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇, 組織知識管理和全球網絡化經營需要不同文化、不同價值的整合與共享, 因此, 企業精神價值的整合作用、企業倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業所重視。而人力資源管理的重要任務就是正確地揭示企業價值的內涵并有利促成其傳播, 尊重員工個人價值并有效整合于組織倫理之中。

　　2.5. 文化培訓和跨文化管理

　　經濟全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題, 已經成為人力資源管理領域的一個重要問題。當今和未來人力資源管理的一項重要的職責就是克服組織內由文化差異引起的文化沖突, 其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓。在跨文化管理中, 全球觀念、系統觀念、多元主義是培養文化開放與寬容的思想基礎, 而有效的不同文化的交流與對話, 特別是深度對話是實現文化整合和文化共享的重要途徑?？缥幕嘤杽t已成為人力資源發展的重心所在, 是實現文化整合的有力工具。

　　2.6.人力資源管理的規范化

　　隨著人力資源管理內容的日趨復雜化, 人力資源管理工作也將日趨規范化。人力資源管理的規范化主要體現在從業人員專業化、工作手段標準化、工作過程公開化。從業人員專業化要求人力資源管理人員必須具有人力資源管理的專門知識和技能, 以及專門化職業所需要的心理性格特征。工作手段標準化要求人事檔案資料的存儲、索取、傳遞的電腦化, 職務分析和人員選擇方法的科學模型化, 工作績效考核的定量化等。工作過程公開化要求人力資源管理工作提高透明度, 使較多的部門和相關人員參與企業人力資源管理, 這不僅可避免偏私, 而且提高了員工的參與程度。

　　3、結束語

　　總之, 人力資源是經濟社會發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同, 也為一些國家尤其是西方市場經濟發達國家的發展經驗所證實。目前, 雖然人力資源管理理論尚不完善, 但對這一理論的研究無疑具有非常重要的意義。毋庸置疑, 在經濟全球化和知識經濟的趨勢下, 未來的人力資源管理在企業提高競爭力、建立核心競爭優勢中將扮演更為重要的角色。未來的人力資源管理將更具倡議性、更具人性化, 更具有彈性和適應性, 組織的限制將變得越來越少, 組織具有的競爭優勢將是知識以及掌握知識的人, 人力資源管理將更加集中于激勵、提高員工的積極性和創造性, 充分發揮每個人的才能, 做到人盡其才, 從而加強組織的競爭力, 樹立良好的企業形象。