摘要：對于企業發展來講，人才是決定性因素。人才是靠培養出來的，培訓是培養人才的關鍵手段。本文圍繞企業員工培訓中存在的問題以及如何加強和改進企業員工培訓的對策等進行深入闡述。

　　關鍵詞：員工培訓,問題與對策

　　現代企業的競爭歸根到底是員工的競爭，而提高企業員工競爭力的重要途徑就是企業員工的培訓。培訓作為企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高企業績效，增加競爭優勢。現代企業比以往任何時候都重視培訓，許多企業投入了大量的資金舉辦各種培訓班，請一些著名培訓師講述管理的理念與方法，員工聽課時往往都覺得茅塞頓開，充滿激情，但回到熟悉的工作氛圍中，卻發現理論與現實無法結合，管理理論都是紙上談兵，很難解決現實中的問題。因此，改進員工培訓工作，提升員工培訓效果，成為企業人力資源管理工作的重要課題。

　　一、員工培訓存在的問題

　　(一)培訓需求重視程度不足，存在盲目性。很多企業已經意識到培訓的重要性，但沒有進行科學有效的需求分析。培訓需求分析是培訓工作關鍵和基礎的系列工作，它是做好員工培訓的潤滑劑。很多企業往往忽視這項工作，在進行培訓時只重培訓的形式而不重內容，只重視培訓的數量而不重視質量，只重場面的壯觀而不重實際的效果，往往是為了培訓而培訓，不結合企業實際，對培訓需求缺乏科學細致的分析，使員工培訓“課程種類設計、培訓內容、授課形式”與員工“自身特點、心理需求、工作需求”匹配度等存在較大差距，達不到預期的培訓目標。

　　(二)培訓內容和手段較為單一，缺乏創新性。不少企業不能根據企業的長期發展來開展內容廣泛的培訓。同時，企業培訓的內容安排從目前來看，范圍較狹窄;培訓方法和手段未能與時俱進，大多數仍采用班級面授的形式教學，而遠程教學等手段和案例式教學、現場教學、模擬仿真教學等方法還沒有得到廣泛應用。許多企業不僅停留在簡單的技能培訓上，而且多以應急式業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓內容，沒有形成特色的培訓方案體系。

　　(三)受訓員工的選擇機制不科學，激勵機制不健全。培訓本是優秀員工的一種重要激勵方式之一，但很多企業管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業務骨干離崗培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不太重要的員工去完成培訓任務，結果是應該接受培訓的員工長期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又未能達到預期的培訓效果和目標。同時在多數企業中員工參與企業培訓與個人晉升聯系相對較少，員工參與培訓后未能從培訓中獲得“晉升、提高薪酬水平、提高個人能力拓展其長遠發展空間”的收益，這在一定程度上抑制了員工受訓的積極性，且對員工受訓意愿方式與受訓行為產生不適當的激勵。

　　(四)培訓的效果缺乏評估與監督。在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是通過對現狀與目標之間距離的比較，通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發現新的培訓需求，以提高培訓質量，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業員工培訓工作達到預定目標。在現實工作中，多數企業缺乏完善的培訓效果評估體系，效果評估工作僅僅停留在培訓結束前的簡單考試，事后不再做跟蹤調查，不能反映學員培訓后行為態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際工作中體現，造成了培訓與實際工作的脫節。同時多數單位沒有把培訓與職務、職稱晉升緊密聯系起來，培訓工作缺乏有效的約束和激勵;受訓人員返崗后，缺乏培訓成果轉化的環境，影響了各類員工參加培訓的積極性。

　　二、加強和改進員工培訓的對策與建議

　　(一)深入調查，掌握培訓需求。企業應從下而上認真開展調查研究工作，及時了解掌握不同層面、不同結構的員工所擁有的技能程度、個人特長、知識積淀、發展方向及與本企業當前和長遠業務發展目標是否融合一致，影響程度大小等情況，找準員工對教育培訓的需求，增強教育培訓工作的針對性和主動權，提高教育培訓工作的質量和效果。

　　培訓需求分析是培訓工作的首要環節，正確把握住培訓需求對于一個企業來說是至關重要的，因為只有在了解了企業對培訓的真正需要我們才能確定相應的培訓項目，進而開展培訓工作。而只有能夠解決企業存在問題的培訓才是有意義的培訓，否則這樣的培訓只是浪費我們的資源和時間，其它毫無用處。培訓需求分析主要包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容。作為開展企業培訓工作的第一步，首先必須弄清楚的是，企業是否需要進行培訓，即培訓什么的問題。企業的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織倡議的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務，員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。組織分析是考慮培訓在怎樣的一種背景下發生的;人員分析是確定哪些人員需要培訓;工作(任務)分析需要確定員工需要完成哪些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成任務，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。

　　(二)改進方法，豐富培訓內容。企業面臨的巨大競爭壓力及本身經營目標的要求，使得企業培訓必須適合國內外形勢的發展，適合自身的發展要求，并具有高度的時效性。這就要不斷地完善培訓內容，改進培訓方法，以提高培訓效果。

　　在完善培訓內容上，要根據不同專業、不同部門、不同層次、不同崗位確定具體多樣的培訓主題，體現不同的深度，增強培訓的針對性。具體說來可分為基礎培訓和專業培訓:基礎培訓主要是針對新進員工和一般員工的培訓，使他們掌握應對工作要求的基本技能和素質，為做好本職工作打好基礎。專業培訓主要是針對專業技術人員和管理人員的培訓，主要是提高他們的知識、技能、態度和行為方式、領導方法、工作方法、思想政治等素質能力，使之能夠勝任具體的工作，進而適應更復雜、更重要的崗位。

　　在改進培訓方法上，一要加快推進員工培訓的信息化建設，充分利用現代化的培訓設施和手段，如電子聲像視聽技術、計算機技術、互聯網技術等，開辟個性化的、互動的、經濟實用的培訓途徑，以提高企業員工培訓的效率、效果;二要采用多樣化的培訓方式，可以開展案例研究，讓員工找出失敗的原因，避免重犯錯誤;可以開展崗位練兵和技術比武，在競爭中相互學習，共同提高;可以利用企業內部的老工人和工作設備對新進員工進行培訓，如師徒制、崗位制、AB角互換制等;可以組織經驗介紹，相互交流，取長補短;可以利用企業外部的專業培訓機構或高校的師資力量和教學資源，對企業的中高層管理人員進行現代管理理論和經營倡議的培訓;可以到管理先進的企業進行考察和學習，或在這些企業建立的培訓機構中進行卓有成效的培訓等。

　　三、完善機制，增強培訓效果。完善培訓激勵機制，一要與用人機制相結合。企業的培訓應和企業的用人機制結合起來，建立一套科學合理的員工考核評價標準，將考核與獎懲、選人、用人結合起來。對通過培訓且成績合格的員工享有更多的晉升機會，或讓其承擔更重要的責任;對未經培訓或培訓考核不合格的應予低聘或解聘。同時，對于那些有發展潛力的員工，培訓要基于讓他們勝任更重要的工作;對于那些要提職或擔當更重要崗位職務，要先培訓后上崗，后調動或提升，從而激勵各類員工積極參加培訓。二要與績效管理相結合。培訓的目的是使各類員工為企業創造更有價值的工作績效。因此必須要將培訓效果與績效評估結合起來。將培訓項目納入績效考核考試的內容，大部分人員就能夠認真參與培訓，員工參加培訓變被動為積極主動，把企業的績效考核與培訓項目相結合，與員工業務技能的提高相結合，培訓的效果也會明顯提高。三要與激勵機制相結合。要讓員工認識到企業愿意為工作成績好、發展潛力大、對企業忠誠的人提供培訓機會，讓員工從“要我學”變為“我要學”，感覺到自己每一天都在成長進步，進而產生主動接受培訓的動力。

　　四、做好評估，提高培訓質量。培訓評估是培訓效果監督、檢查的重要環節，只有對培訓進行全面的評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣，在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發生了變化，這些變化是不是由培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化等。只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能提高培訓的質量，才能確保培訓是成功的。

　　為了做好培訓評估，企業可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即通過了解員工對培訓項目的看法，利用這些信息作為綜合評估的參考依據。二是知識標準，即通過員工在培訓前后對所學的原理、技能的理解和掌握程度的測試比較，即可了解培訓的效果。三是行為標準，即通過員工培訓后在實際崗位工作中的行為變化的評估來確定培訓是否有效等，這是考察培訓效果的最重要的指標。四是成果，即通過測定培訓對企業經營成果產生何種影響來評估培訓的效果。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓真正成為企業發展的必不可少的推動力。

　　總而言之，搞好員工培訓是增強企業核心競爭力的有效途徑。在當前紛繁復雜的競爭環境下，只有從意識上重視培訓的效率、從體制上保障培訓效率、從培訓技術上提高培訓效率，才能使員工及時更新知識、提高技能，最大限度地釋放人的潛能，從而提高企業的市場競爭力和凝聚力，積聚企業的核心優勢。

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